Créer des Cibles

Les cibles sont la base du recrutement LinkedIn efficace avec Ozzi.ai. Elles définissent le profil de votre candidat idéal et aident l’IA à générer des messages plus personnalisés et pertinents pour améliorer votre efficacité du sourcing. Ce guide vous montrera comment créer et configurer des cibles efficaces pour optimiser votre construction de pipeline et réduire votre délai de recrutement.

Qu’est-ce qu’une Cible ?

Une cible est un profil détaillé de votre candidat idéal qui inclut :

Exigences du poste : Titre, niveau d’expérience, compétences requises
Préférences de localisation : Contraintes géographiques et options de télétravail
Critères d’entreprise : Secteur, taille, stade, préférences culturelles
Attributs personnels : Objectifs de carrière, intérêts, style de travail
Préférences de message : Ton, longueur, domaines de focus, call-to-action

Créer Votre Première Cible

Étape 1 : Accéder à la Création de Cible

Ouvrez le panneau latéral Ozzi.ai sur LinkedIn
Cliquez sur l’onglet Cibles
Cliquez sur Créer une Nouvelle Cible
Choisissez Cible Manuelle ou Importer une Cible

Étape 2 : Informations de Base

Remplissez les détails essentiels :

Nom de la Cible : Ingénieur Frontend Senior - Paris
Titre du Poste : Ingénieur Frontend Senior, Lead Frontend
Département : Ingénierie, Produit
Niveau de Séniorité : Senior, Lead

Étape 3 : Exigences d’Expérience

Définissez les critères d’expérience :

Années d’Expérience : 5-8 années
Compétences Requises : React, TypeScript, JavaScript, CSS
Compétences Préférées : Next.js, GraphQL, Frameworks de test
Expérience Sectorielle : SaaS, E-commerce, Fintech

Étape 4 : Localisation et Télétravail

Définissez les préférences de localisation :

Localisation Principale : Paris, France
Localisations Secondaires : Lyon, Marseille, Toulouse
Télétravail : Hybride ou Télétravail Complet accepté
Relocalisation : Ouvert à l’assistance à la relocalisation

Étape 5 : Critères d’Entreprise

Définissez les préférences d’entreprise :

Taille d’Entreprise : 50-1000 employés
Secteur : Technologie, SaaS, E-commerce
Stade d’Entreprise : Série A à IPO
Culture d’Entreprise : Axée sur l’innovation, collaborative

Configuration Avancée des Cibles

Matrice de Compétences

Créez une matrice de compétences pondérée :

Doit Avoir (Requis) :

React : 3+ années
JavaScript : 5+ années
CSS/HTML : 5+ années

Bien d’Avoir (Préféré) :

TypeScript : 2+ années
GraphQL : 1+ années
Tests : Toute expérience

Compétences Bonus :

Node.js
Python
Systèmes de design

Progression de Carrière

Définissez les parcours de carrière idéaux :

Rôle Actuel : Ingénieur Frontend Senior
Rôles Précédents : Ingénieur Frontend, Ingénieur Full Stack
Prochain Rôle : Lead Frontend, Manager d’Ingénierie
Objectifs de Carrière : Leadership technique, impact produit

Fourchette de Rémunération

Définissez les attentes salariales :

Salaire de Base : 65 000€ - 90 000€
Rémunération Totale : 75 000€ - 110 000€
Actions : 0,05% - 0,25%
Avantages : Santé, retraite, congés flexibles

Configuration des Messages

Ton et Style

Configurez comment les messages IA doivent sonner :

Ton : Professionnel mais abordable
Style : Conversationnel, pas trop formel
Longueur : 2-3 paragraphes, 150-200 mots
Niveau de Personnalisation : Élevé (mentionner projets/compétences spécifiques)

Points de Vente Clés

Définissez ce qu’il faut mettre en évidence :

Défis Techniques : Architecture frontend complexe
Opportunité de Croissance : Chemin vers le leadership technique
Culture d’Entreprise : Innovation et collaboration
Impact : Influence directe sur la direction produit

Options de Call-to-Action

Définissez les CTAs par défaut :

Primaire : “Seriez-vous ouvert à une brève conversation ?”
Secondaire : “J’aimerais partager plus sur cette opportunité”
Décontracté : “Intéressé d’en savoir plus ?”

Validation et Test

Validation des Cibles

Avant d’activer votre cible :

Examiner les critères : Assurez-vous que les exigences sont réalistes
Vérifier la disponibilité du marché : Vérifiez la taille du pool de candidats
Tester la qualité des messages : Générez des messages d’exemple
Valider la rémunération : Assurez-vous que les fourchettes sont compétitives

Tests A/B des Cibles

Testez différentes approches :

Ton de messagerie : Professionnel vs décontracté
Emphase des compétences : Techniques vs compétences douces
Focus d’entreprise : Culture vs opportunité de croissance
Style de CTA : Direct vs indirect

Gérer Plusieurs Cibles

Stratégies d’Organisation

Basé sur les rôles : Cibles séparées pour chaque position
Basé sur la localisation : Différentes cibles pour différentes villes
Basé sur la séniorité : Variations junior, niveau intermédiaire, senior
Basé sur les campagnes : Cibles pour des campagnes d’embauche spécifiques

Relations entre Cibles

Parent-enfant : Cible de base avec variations spécialisées
Chevauchement : Cibles qui partagent des critères communs
Complémentaires : Différents rôles pour la même équipe/projet

Optimisation des Performances

Surveiller les Performances des Cibles

Suivez les métriques clés :

Taux de Réponse : Pourcentage de candidats qui répondent
Taux de Qualification : Pourcentage qui répond aux exigences
Taux d’Entretien : Pourcentage qui procède aux entretiens
Taux d’Embauche : Pourcentage qui reçoit des offres

Stratégies d’Optimisation

Faible Taux de Réponse :

Adoucir le ton des messages
Réduire la longueur des messages
Améliorer la personnalisation
Vérifier la compétitivité de la rémunération

Faible Taux de Qualification :

Resserrer les exigences de compétences
Améliorer le filtrage des candidats
Affiner les critères d’expérience
Mettre à jour les préférences de localisation

Faible Taux d’Entretien :

Améliorer la clarté de la description du rôle
Améliorer les points de vente de l’entreprise
Ajuster la transparence de la rémunération
Affiner le call-to-action

Erreurs Courantes à Éviter

Cibles Trop Restrictives

Trop de must-haves : Réduit le pool de candidats
Combinaisons d’expérience irréalistes : Exigences contradictoires
Contraintes de localisation étroites : Limite les opportunités
Rémunération inflexible : Peut manquer des candidats de qualité

Personnalisation Insuffisante

Descriptions de poste génériques : Ne se démarque pas
Points de vente faibles : Ne parvient pas à attirer les candidats
Personnalisation médiocre des messages : Réduit les taux de réponse
Manque de culture d’entreprise : Rate l’adéquation culturelle

Mauvaise Maintenance

Exigences obsolètes : Ne reflète plus les besoins
Données de rémunération obsolètes : Pas compétitif sur le marché
Messagerie inchangée : Devient prévisible
Données de performance ignorées : Opportunités d’optimisation manquées

Considérations Spécifiques à LinkedIn

Analyse de Profil

Les cibles fonctionnent avec les données de profil LinkedIn :

Endossements de compétences : Considérez les compétences endossées
Modèles d’expérience : Recherchez la progression de carrière
Connexions d’entreprise : Chevauchement de réseau
Niveau d’activité : Engagement avec le contenu

Optimisation des Messages

Optimisez pour la messagerie LinkedIn :

Limites de caractères : Respectez les limites de message LinkedIn
Personnalisation : Utilisez des détails spécifiques au profil
Timing : Considérez les moments d’envoi optimaux
Suivi : Planifiez les séquences de suivi

Et Après ?

Résolution de Problèmes

Problèmes Courants

Cible ne génère pas de bons messages : Examinez les paramètres de personnalisation Faible correspondance de candidats : Vérifiez si les critères sont trop restrictifs Faibles taux de réponse : Testez différentes approches de messagerie Candidats en double : Améliorez le filtrage et la déduplication

Obtenir de l’Aide

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Contactez le support pour les problèmes techniques